La innovación… ¡algo personal!

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Hay algo seguro. Todos/as hemos jugado alguna vez a imaginar cómo será el futuro. A la literatura, a las novelas de ciencia ficción – especialmente las que han sido llevadas al cine-, les encanta mostrarnos un futuro en el que el entorno de innovación está basado en: grandes pantallas táctiles, sensores, conectores invisibles, micros y macros ordenadores, movilidad y base de datos hiperconectadas…

Si ahora mismo dijese que ese futuro no existe, las personas que trabajan en el entorno de las #SmartCities, del #BigData, del #Cloud… se echarían encima con toda la razón.

Pero el futuro del que hablamos es un futuro que se construye desde lo local, desde la cercanía, desde la tecnología como soporte transversal, desde las pequeñas empresas de cualquier actividad, con innovaciones y cambios constantes. Innovaciones que forman parte del capital de una empresa y que sirven para hacerla mejorar creando un futuro mejor.

A finales de 2014, ACEL Cantabria nos planteó un interesante reto: acercar y difundir la cultura de la innovación entre las empresas de Economía Social de Cantabria. Es fundamental, que las empresas de economía social, independientemente de su tamaño y de su actividad estén en un modo “inquieto” cuestionando, analizando, investigando procesos, productos y mercados para ser competitivos. Así nació el Cuaderno de Innovación para las Empresas de Economía Social.

Desde Social&Tech hemos tenido la suerte de colaborar con Talento Corporativo, coordinado por Paco Prieto, en este cuaderno. Os dejamos uno de los artículos que más nos identifica. Esperamos que os guste!!

Idea and innovation concept

LA INNOVACIÓN… ES ALGO PERSONAL!!

¡¡Innovar en la empresa, no es sencillo pero tampoco imposible!!

Grandes y pequeñas empresas pueden lograrlo. Las empresas pueden tener tecnología, conocimientos, recursos económicos, ayudas públicas pero lo que no debemos olvidar es que quienes innovan son las personas. Los consejos de dirección pueden favorecer o entorpecer el desarrollo de una cultura de innovación, tanto a través de principios y documentos estratégicos como a través de comportamientos, pautas, actitudes formales y no formales que como vasos comunicantes alcanzan toda la organización.

En ocasiones, escuchamos a empresas que se les llena la boca explicando, comentando, mostrando aquello que consideran innovación, pero se trata de una “estética de innovación”. Es decir, hay elementos en el modelo de gestión, organigrama e incluso en la disposición física de los puestos de trabajo que no facilitan el desarrollo de una cultura de la innovación y por lo tanto las condiciones para que las personas desarrollen una actitud en pro de la innovación no son fáciles. No es lo mismo decirlo que conseguirlo.

Al introducir el concepto de actitud en relación a la innovación queremos dar un paso más allá y reflexionar en cómo incentivamos, cómo nos comportamos, como actuamos en relación a la innovación, qué condiciones son las que generan un clima de innovación en la empresa. En definitiva, cómo logramos trasladar a los equipos de trabajo la necesidad de fomentar una actitud que favorezca y permita el desarrollo de una cultura de la innovación en todas las direcciones posibles.

Y quizás tendremos que ser sensatos comenzando con que el desarrollo de una cultura de la innovación no es cuestión exclusiva de documentos estratégicos, sino de liderazgo y de acción. Involucrar al equipo de dirección para que éste de los primeros pasos será fundamental para que la cultura innovadora se extienda por la organización. Cada empresa tendrá su propia cultura, su propio modus operandi ya que hay contextos del sector de actividad o relacionados con la propia trayectoria de la empresa que tienen mucho que decir. Pero sí creemos que el estilo de dirección y de liderazgo es determinante para que la innovación sea permeable al conjunto de la organización y brille como un rasgo específico de su ADN.

¿Sobre en qué aspectos hay que poner el acento para que la actitud innovadora sea una fortaleza de tu empresa?.

modulo1-smallPrecisamente comienzo con “La actitud innovadora”. En esta obra, Antonio Flores destaca precisamente cinco principios para generar una actitud innovadora que consideramos que tienen que estar en esa “colección” de principios que fortalezcan la cultura de innovación de su empresa:

–> Habituarse a vivir en la incertidumbre. Con esta reflexión un tanto disruptiva, el autor quiere llamar nuestra atención sobre el hecho de esa afirmación que a veces se respira en las empresas en relación a “si siempre lo hemos hecho así, para que vamos a cambiar”. Es decir, precisamente nos está invitando a que salgamos de nuestro estado de confort donde estamos cómodos, controlamos el mercado, el producto, conocemos el cliente y precisamente nos invita a todo lo contrario. La incertidumbre y la innovación van de la mano. Por lo tanto, con este primer principio nos sugiere que busquemos nuevos mercados, servicios, productos y en definitiva que no estemos centrados en competir con las demás empresas en una demanda existente, sino que se cree una nueva demanda y que esta “forma de hacer empresa” se incorpore en la cultura de la empresa a pesar de los temores, dudas, dificultades e incomodidades que pueda generarnos

–> Actitud como punto de salida. Las experiencias pasadas, la trayectoria, el conocimiento, los recursos, los clientes, las alianzas, etcétera sirven para traernos al punto en el que actualmente estamos y ofrecernos una visión de trayectoria hacia donde queremos ir. Pero estas circunstancias no nos tienen que llevar a quedarnos quietos ni estar necesariamente en la misma ruta. Precisamente la actitud innovadora, con todos estos componentes que la empresa tiene “en su mochila” le permitirán estar en una “casilla de salida” hacia nuevos retos e introducirnos nuevamente en espacios que nos saquen de nuestra zona de confort.

–> Las personas innovadoras actúan como filtro de conocimiento. La capacidad de filtrar información, conocimiento y experiencias es un rasgo que determina a las personas innovadoras. Su excelencia no tiene porque radicar precisamente en generar (i+D), sino en asimilar información, filtrarla y producir nuevo conocimiento desde la experiencia y óptica de la demanda del mercado. De ahí que las organizaciones con una fuerte cultura de la organización, además de conocimiento tienen equipos donde fluye la comunicación, interconectados en los que las personas disponen de competencias transversales como comunicación, trabajo en equipo, toma de decisiones, pensamiento creativo, modelos de negocio, etcétera y no es exclusivamente el conocimiento por el conocimiento. 

–> Las personas innovadoras son aplicadoras de conocimiento. Las personas y empresas innovadoras son más aplicadores que desarrolladores de conocimiento. Por lo tanto, el esfuerzo se orienta con firmeza a aplicar conocimiento a aquello que genere valor para la compañía y por lo tanto para sus clientes. El conocimiento se considera en un sentido amplio: tanto el especializado como el transversal, la experiencia laboral, la curiosidad por el análisis de tendencias tanto de cuestiones específicas de la empresa como de cuestiones cotidianas o basadas en sus aficiones. El conocimiento viene de tener una vigilancia tecnológica estructurada que permita tener nuestros sensores y alertas de información. Es decir, el “cariño” por el conocimiento en sentido amplio es un rasgo de las personas innovadoras, que dicho de otro modo sería describirlas como personas que tienen “curiosidad por saber”.

–> Las personas innovadoras necesitan colaborar con otras empresas y personas. Las personas con una actitud fuerte por la innovación son conscientes de sus fortalezas pero también de sus carencias, y por lo tanto la actitud de colaborar forma parte de su modo de trabajo. En este caso, quizás aún más tengamos que trasladar a la dirección de empresa que incorpore la “colaboración” entre los valores de su cultura de la innovación, ya que en muchos casos las decisiones de con quién colaborar y el cómo afecta a decisiones empresariales. Pero sin colaboración como parte del “menú” de la “cultura de la innovación” se nos hace difícil pensar en innovaciones exitosas. Colaborar significa confiar, compartir, complementarse, crecer juntos y todo ello implica reducir los temores de perder conocimiento o de acercarnos excesivamente a la competencia. Tradicionalmente la cultura de la competencia ha sido más fuerte que la de la cooperación. No obstante, estar asociado a ACEL ya es un paso adelante porque es un generador de oportunidades entre empresas con factor común en formas jurídicas y funcionamiento interno. 

modulo2-smallDe manera complementaria quisiera poner el énfasis en otro autor: Juan Prego y su reciente obra, “Cómo crear organizaciones aptas para genios” donde resalta la importancia de que la estrategia innovadora “esté alineada con la hoja de ruta” y recorriendo 12 factores señala en donde hay que realizar los esfuerzos innovadores para despejar la ecuación de por dónde debemos empezar. Recogemos algunos de estos factores, con la intención de que sea una “provocación” para que el lector profundice en esta obra cuya lectura invita a la acción y puesta en marcha de estrategias innovadoras.

–> Crear una visión inspiradora. El autor pone el énfasis en el hecho de que en los espacios creativos no existe una sola manera de alcanzar los objetivos sino que hay múltiples caminos. El disponer de una visión facilita a los equipos la toma de decisiones en situaciones de incertidumbre y obviamente los entornos relacionados con innovación estarán sembrados de aspectos novedosos que nos generen dudas. Disponer de una visión tanto clara como inspiradora permite alinear las acciones y decisiones individuales y grupales con las acciones del resto de la organización e impulsa tomar decisiones aunque requieran de más creatividad y esfuerzo para alcanzarlas, nos señala J.Prego. 

–> Clarificar los comportamientos del líder. Si un líder en una organización simplemente realiza aquello que considera correcto para llevar a cabo la innovación en la organización quizás nos encontremos con que cada mando interprete esta responsabilidad según su formación, trayectoria empresarial o buen juicio y nos encontremos con “distintas maneras de entender e implementar la innovación”. Si la organización, incorpora la innovación como parte de la estrategia organizacional y no una “ocurrencia”, significa que forma parte del “modo de hacer” de la empresa y por lo tanto hay comportamientos asociados como cualquier otra tarea que se espera de los líderes. Si bien cada organización tendrá que clarificar estos comportamientos, J.Prego nos apunta la importancia que tiene en la cultura de la innovación fomentar (i) la participación de todos y escuchar las ideas de todos por igual, (ii) ir más allá e indagar en las ideas que tienen potencial y (iii) generar espacios y tiempos para que tanto las personas introvertidas como extrovertidas puedan expresarse.

–> Fomentar las conexiones. No hay recetas. Habrá escuchado diferentes prácticas en seminarios y posiblemente hayan puesto en marcha alguna de ellas. Pero hay que seguir intentándolo si queremos que la cultura innovadora y la actitud esté orientada a trabajar en clave de innovación. Conectar personas de distintas áreas, jerarquías y departamentos evitando aislamientos y compartimentación. No será tarea fácil porque solemos estar cómodos con “nuestros iguales”. Por lo tanto hay que realizar esfuerzos desde la organización y sus líderes para que las personas colaboren y compartan conocimiento y conversaciones. Y nos sorprenderíamos incluso de cómo conexiones inesperadas contribuyen a construir una cultura de la innovación a través de conversaciones con profesionales de disciplinas diferentes.

–> Crear un clima libre de miedo. Si una organización está convencida de que la innovación forma parte de su estrategia, es una realidad y no una pose, debe fomentar la cultura basada en la confianza. Comparto los comportamientos que relata J.Prego porque los observamos en las organizaciones con más frecuencia de la que se imaginan y así nos encontramos con tendencias a: (i) no compartir ideas por miedo a que los demás me las “roben”, (ii) no presentar iniciativas a los directivos por miedo al juicio que harán sobre las mimas, (iii) no dar un feedback honesto por miedo a herir relaciones personales o (iv) no participar en sesiones de generación de ideas por miedo a decir tonterías o bien por si me obligan a mí a llevarlas adelante, entre otras.

El miedo tiene que dejar espacio a la confianza para presentar iniciativas, sentirse apoyado y ser capaz de expresar ideas atrevidas en un marco de respeto y transparencia. Este factor es determinante como palanca de una actitud innovadora para que fluya el trabajo de manera adecuada. En ocasiones la dirección o los líderes son promotores de miedos o de confianzas, con mayor o menor consciencia y por lo tanto generan o bien lastran a la cultura de la innovación.

modulo3-smallY por último traemos a este capítulo una propuesta que leímos en el blog de Amalio Rey, en donde señala una lista mínima de principios para colaborar. La innovación no es cuestión de una persona ni de un departamento, por eso creemos interesante incorporar esta reflexión dentro del fomento de la actitud innovadora y desarrollo de la cultura de la innovación: es un ejercicio de inteligencia colectiva constante. Del post de A. Rey me atrae no sólo la relación de principios que expone sino también la invitación a que cada profesional, cada líder, cada organización tendría que generar su lista de principios que favorezcan una actitud colaboradora. Al igual que con los otros autores destacamos varios principios para sugerirle una lectura más en profundidad:

–> Aprender haciendo. El contexto, la formación y la realidad nos ha orientado más hacia a trabajar compitiendo que colaborando. En la actualidad es más frecuente encontrar espacios que defienden y promueven la colaboración pero no es una forma de trabajar que surge de la nada. Proyectos colaborativos, en cooperación, alianzas, etcétera son fórmulas que nos acercan a la colaboración pero los papeles y la firma de memorándums no son garantía de un trabajo colaborativo. Así que el principio que nos marca A. Rey de que a colaborar se aprende colaborando, es una máxima básica pero determinante para adquirir una cultura que desarrolle habilidades “co-laborativas”. Y se aprende con victorias pequeñas y tempranas mejor que colaboraciones complejas y de largo alcance.

–> Ser paciente con los retornos. Es interesante la metáfora que nos ofrece A.Rey, en donde nos recuerda que la colaboración no es una “cuenta de resultados” de ingresos y gastos en el corto plazo. Por lo tanto, habrá que ser paciente no sólo con los retornos sino también con la reciprocidad de la colaboración. En las colaboraciones se generan distintas velocidades en cuanto a las “inversiones” y aportaciones que en muchas ocasiones son en factor “tiempo” que pueden “estresar” las relaciones si no se gestionan con la mesura necesaria.

–> Espacios para la emergencia. En los entornos innovadores, donde la incertidumbre es un factor a gestionar, no todo puede ser milimetradamente pautado y organizado. En ocasiones la situación nos llevará a dar un paso hacia atrás con la posibilidad de que nos permita avanzar más rápido posteriormente. Por este motivo, las organizaciones acostumbradas a colaborar y que implementan una cultura de la innovación generan espacios para lo inesperado, para las sorpresas y para la conexiones imprevistas. Este principio está muy relacionado con el hecho de que en ocasiones las actitudes perfeccionistas o demasiado exigentes quizás no estén cómodas porque los avances pueden tener su propio ritmo.

A modo de conclusión, podemos ver que existen cuatro elementos claves para crear ese entorno de innovación en la empresa:

  1. El ágora o la comunidad: estableciendo los canales de comunicación necesarios para que las ideas de los miembros del equipo puedan ser escuchadas, fomentando la participación de abajo hacia arriba, y gestionando el talento del equipo.
  2. El espacio: el lugar físico donde se realiza el trabajo ya que influye decididamente en la calidad del mismo. Un buen entorno de trabajo conseguirá fomentar la comunicación, el aprendizaje continuo, la reducción de estrés (dirigido especialmente a los profesionales que pasan mayor tiempo en ellos) y aumentar productividad.
  3. El equipo: que permita hacer propia la frase de “No hay problema que no podamos resolver juntos, y muy pocos que podamos resolver por nosotros mismos” de Lyndon Johnson. Personas que encuentren en la empresa su propio espacio de desarrollo y de crecimiento en relación con otros y que puedan actuar como intraemprendedores en ella.
  4. Estilo de liderazgo: abierto y horizontal, que fomente un espacio creativo, un equipo de intraemprendedores, un foro de comunicación efectiva… Y que esté dispuesto a reinventar este entorno de trabajo una y otra vez.

—- :)) Hasta pronto!!

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Escrito el 10 Abril, 2015 a las 7:29 am

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